Kündigungsfristen nach BGB: Die Übersicht mit Rechenbeispielen

Arbeitnehmer kündigen nach § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Grundfrist gilt für Sie unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nur Arbeitgeber müssen mit wachsender Betriebszugehörigkeit längere Fristen einhalten, es sei denn, Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag verlängert die Fristen für beide Seiten.

Diese Seite ergänzt den Ratgeber Kündigung und Jobwechsel um Rechenbeispiele und Sonderfälle. Sie bezieht sich auf ordentliche Kündigungen nach deutschem Recht.

Welche Frist gilt für Sie? Die Prüfreihenfolge

Bevor Sie rechnen, klären Sie, welche Regel überhaupt anwendbar ist. Die Reihenfolge:

1. Tarifvertrag: Gilt ein Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis, kann er eigene Fristen festlegen, auch kürzere als das Gesetz.
2. Arbeitsvertrag: Er darf die gesetzlichen Fristen verlängern, nicht aber für Sie länger machen als für den Arbeitgeber.
3. Gesetz (§ 622 BGB): Fehlt eine abweichende Regel, gelten die gesetzlichen Fristen.

Steht in Ihrem Vertrag etwa „Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“, sind es für Sie vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Steht dort „Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten auch für den Arbeitnehmer“, richtet sich Ihre Frist nach der Staffel in der Tabelle unten.

Die gesetzlichen Fristen in der Übersicht

Bei der Betriebszugehörigkeit zählen alle Jahre, auch die vor dem 25. Geburtstag. Eine frühere Regel, die diese Jahre ausnahm, war mit dem europäischen Verbot der Altersdiskriminierung nicht vereinbar und wurde aus dem Gesetz gestrichen.

So berechnen Sie die Frist

Für die Berechnung gelten drei Regeln:

• Zugang zählt, nicht das Datum auf dem Brief. Die Frist beginnt erst, wenn die Kündigung beim Empfänger angekommen ist.
• Der Tag des Zugangs zählt nicht mit. Die Frist beginnt am Folgetag (§ 187 Abs. 1 BGB).
• Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat. Ein Monat ist dagegen ein Kalendermonat.

Die Frist muss vollständig vor dem gewählten Termin abgelaufen sein. Fällt der letzte Tag für den Zugang auf ein Wochenende oder einen Feiertag, verschiebt er sich nicht nach hinten. Planen Sie deshalb einige Tage Puffer ein.

Rechenbeispiele für Arbeitnehmer

Als Faustregel für das Monatsende: In Monaten mit 31 Tagen muss die Kündigung spätestens am 3. zugehen, in Monaten mit 30 Tagen spätestens am 2. Für Termine zum 15. rechnen Sie am besten jedes Mal neu, weil die Länge des Vormonats eine Rolle spielt.

Beispiel für einen verpassten Termin: Sie möchten zum 31. Januar kündigen, die Kündigung geht aber erst am 5. Januar zu. Der 31. Januar ist nicht mehr erreichbar. Der nächstmögliche Termin ist der 15. Februar, denn vom 6. Januar an gerechnet sind die 28 Tage am 2. Februar abgelaufen.

Rechenbeispiel für eine Arbeitgeberkündigung

Sie sind seit sechs Jahren im Betrieb, der Arbeitgeber kündigt. Es gilt eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende. Geht die Kündigung am 31. März zu, endet das Arbeitsverhältnis am 31. Mai. Geht sie am 1. April zu, ist der 31. Mai nicht mehr erreichbar, das Arbeitsverhältnis endet am 30. Juni.

Ausnahmen und Sonderfälle

Kleinbetriebe und Aushilfen

Arbeitgeber mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten, Auszubildende nicht mitgezählt, dürfen eine Frist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbaren. Bei Aushilfen, die höchstens drei Monate beschäftigt werden, darf eine kürzere Frist vereinbart werden. Beides muss ausdrücklich im Vertrag stehen.

Vertraglich verlängerte Fristen

Längere Fristen im Arbeitsvertrag sind zulässig, solange sie für Sie nicht länger sind als für den Arbeitgeber. Sehr lange Bindungen können in vorformulierten Verträgen aber unangemessen und damit unwirksam sein. Wer eine ungewöhnlich lange Frist vereinbart hat und wechseln möchte, sollte das prüfen lassen und alternativ über einen Aufhebungsvertrag verhandeln.

Elternzeit

Wer in Elternzeit ist, kann zum Ende der Elternzeit mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG). Für Kündigungen zu anderen Terminen gelten die normalen Fristen.

Ausbildung

Nach der Probezeit können Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen wollen. Der Ausbildungsbetrieb kann nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund kündigen.

Teilzeit, Minijob und befristete Verträge

Für Teilzeitkräfte und Minijobber gelten dieselben Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte. Ein befristeter Vertrag endet dagegen automatisch mit Ablauf der Befristung. Vorher ordentlich kündigen können Sie nur, wenn das im Vertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Fehlt eine solche Regel, bleibt nur eine einvernehmliche Lösung oder eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.

Fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ohne Frist ist nur aus wichtigem Grund möglich, wenn das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar ist (§ 626 BGB). Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Für einen normalen Jobwechsel kommt sie nicht in Betracht.

Die Frist sicher einhalten

Wie das Schreiben selbst aufgebaut ist, zeigt der Beitrag Kündigung schreiben: Vorlage für Arbeitnehmer. Für die besonderen Regeln in den ersten Monaten lesen Sie Probezeit: Dauer, Kündigung, Verlängerung.

Wenn der Arbeitgeber kündigt: die Frist prüfen

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber lohnt es sich, die angegebene Frist nachzurechnen: Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Zugangs ermitteln, Staffel aus der Tabelle oder dem Vertrag ablesen, Termin zum Monatsende bestimmen. Unabhängig davon läuft ab dem Zugang die Frist von drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage. Prüfen Sie deshalb schnell und lassen Sie sich im Zweifel beraten.

Resturlaub und Überstunden in der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist ist reguläre Arbeitszeit. Offener Urlaub sollte in dieser Zeit genommen werden; ist das nicht möglich, wird er abgegolten. Ob Überstunden ausgeglichen oder ausbezahlt werden, richtet sich nach Vertrag, Tarifvertrag oder Arbeitszeitkonto. Der Arbeitgeber kann Sie während der Frist freistellen. Ob dabei Urlaub angerechnet wird, sollte die Freistellungserklärung klar sagen.

Typische Fehler bei der Fristberechnung

Die meisten verpassten Termine haben dieselben Ursachen. Prüfen Sie Ihre Rechnung deshalb gezielt auf diese Punkte:

• Briefdatum statt Zugang: Maßgeblich ist, wann die Kündigung ankommt, nicht wann sie geschrieben oder abgeschickt wurde.
• Später Einwurf: Ein Brief, der abends nach der üblichen Leerungszeit im Briefkasten landet, gilt in der Regel erst am nächsten Tag als zugegangen.
• Vier Wochen als Monat gerechnet: Die Grundfrist umfasst genau 28 Tage. Wer „einen Monat vorher“ rechnet, liegt je nach Monat zu spät.
• Arbeitgeberstaffel auf die eigene Kündigung übertragen: Die verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten gesetzlich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Viele Verträge übertragen sie aber auf beide Seiten. Ein Blick in den Vertrag klärt das.
• Tarifvertrag übersehen: Tarifliche Fristen gehen den gesetzlichen vor, auch wenn der Arbeitsvertrag nur auf den Tarif verweist.

Quellen

• § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (Kündigungsfristen)
• §§ 187 und 188 BGB (Fristberechnung)
• § 626 BGB (außerordentliche Kündigung)
• § 19 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
• § 22 Berufsbildungsgesetz
• EuGH, Urteil vom 19.01.2010, C-555/07 (Kücükdeveci), zur früheren Altersgrenze in § 622 Abs. 2 BGB