Arbeitsvertrag prüfen: Diese Klauseln sollten Sie genau lesen

Ein Arbeitsvertrag sollte vor der Unterschrift Klausel für Klausel gelesen werden, besonders bei Arbeitszeit und Überstunden, Ausschlussfristen, Rückzahlung von Fortbildungskosten, Wettbewerbsverbot, Versetzung und Nebentätigkeit. Hier entstehen später die meisten Konflikte. Viele Klauseln sind vorformuliert und werden deshalb wie Allgemeine Geschäftsbedingungen kontrolliert: Was unklar formuliert ist oder Sie unangemessen benachteiligt, kann unwirksam sein.

Dieser Beitrag gehört zum Ratgeber Kündigung und Jobwechsel. Er richtet sich an Beschäftigte in Deutschland und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.

Warum sich die genaue Prüfung lohnt

Die meisten Arbeitsverträge stammen aus Mustervorlagen des Arbeitgebers. Für solche vorformulierten Verträge gelten die §§ 305 bis 310 BGB. Drei Grundsätze daraus sind für Sie wichtig:

• Transparenzgebot: Eine Klausel muss klar und verständlich sein. Sie müssen erkennen können, was auf Sie zukommt.
• Unklarheitenregel: Lässt eine Klausel mehrere Deutungen zu, gilt die für Sie günstigere.
• Keine unangemessene Benachteiligung: Klauseln, die einseitig zulasten der Beschäftigten vom gesetzlichen Leitbild abweichen, sind unwirksam.

Das heißt aber nicht, dass Sie sich auf eine spätere Unwirksamkeit verlassen sollten. Ein Streit kostet Zeit und Nerven. Besser ist es, Fragen vor der Unterschrift zu klären.

Die Grunddaten: Was im Vertrag stehen muss

Nach dem Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten, unter anderem Beginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Entgelts, Arbeitszeit, Urlaub, Probezeit und das Verfahren bei einer Kündigung. Prüfen Sie diese Angaben zuerst, denn hier passieren die meisten Abweichungen von dem, was im Gespräch vereinbart wurde.

Die kritischen Klauseln im Überblick

Arbeitszeit und Überstunden

Steht im Vertrag eine feste Wochenarbeitszeit, ist das die Messlatte. Überstunden müssen grundsätzlich angeordnet, gebilligt oder geduldet sein, damit sie vergütet werden. Problematisch sind Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Das Bundesarbeitsgericht hält solche Pauschalklauseln in vorformulierten Verträgen regelmäßig für intransparent, weil niemand erkennen kann, wie viel Mehrarbeit damit gemeint ist. Eine Regelung wie „Mit dem Gehalt sind bis zu [Zahl] Überstunden im Monat abgegolten“ ist dagegen klarer und häufiger wirksam.

Fragen Sie nach, wie Überstunden erfasst werden und ob es ein Arbeitszeitkonto gibt. Bei Vertrauensarbeitszeit gilt das Arbeitszeitgesetz trotzdem, also auch die Höchstarbeitszeit und die Ruhezeiten.

Ausschlussfristen

Viele Verträge enthalten eine Klausel, nach der Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden. Das betrifft etwa nicht gezahlte Überstunden, Zuschläge oder Spesen. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig. In vorformulierten Verträgen verlangt die Rechtsprechung aber eine Mindestfrist von drei Monaten. Außerdem muss der gesetzliche Mindestlohn von der Verfallklausel ausgenommen sein, sonst kann die gesamte Klausel unwirksam sein.

Merken Sie sich die Frist, die in Ihrem Vertrag steht. Wer offene Forderungen hat, sollte sie zeitnah schriftlich geltend machen und sich das Datum notieren. Auch in Tarifverträgen sind Ausschlussfristen verbreitet.

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Übernimmt der Arbeitgeber teure Weiterbildungen, möchte er Sie danach eine Zeit lang binden. Rückzahlungsklauseln sind zulässig, wenn die Fortbildung Ihnen einen echten Vorteil auf dem Arbeitsmarkt bringt und die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Fortbildung steht. Üblich und von der Rechtsprechung gefordert ist eine Staffelung: Der Rückzahlungsbetrag sinkt mit jedem Monat, den Sie nach der Fortbildung bleiben.

Unwirksam ist eine Klausel in der Regel, wenn Sie auch dann zahlen sollen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die nicht in Ihrer Sphäre liegen. Lesen Sie Rückzahlungsvereinbarungen deshalb genau, gerade wenn sie erst später als eigene Vereinbarung vorgelegt werden.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach dem Ausscheiden ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam (§§ 74 ff. Handelsgesetzbuch, die auch für Beschäftigte außerhalb des Handels angewendet werden):

• Es darf höchstens zwei Jahre dauern.
• Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung zusagen, für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen.
• Es muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen und darf Ihr Fortkommen nicht unbillig erschweren.

Fehlt die Zusage einer Entschädigung, ist das Verbot nichtig. Ein Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt dagegen ohnehin, auch ohne Klausel.

Versetzungsklausel

Viele Verträge erlauben dem Arbeitgeber, Ihnen andere Aufgaben oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Grundlage ist das Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung, das nach billigem Ermessen ausgeübt werden muss. Je allgemeiner die Klausel, desto größer der Spielraum des Arbeitgebers. Wenn Ihnen ein bestimmter Standort wichtig ist, etwa wegen Familie oder Pendelweg, sollten Sie ihn im Vertrag festhalten lassen. Für mobiles Arbeiten gilt dasselbe, mehr dazu im Beitrag Homeoffice-Regelungen im Arbeitsvertrag.

Nebentätigkeit

Ein generelles Verbot jeder Nebentätigkeit ist in der Regel unwirksam, weil es Ihre Berufsfreiheit zu stark einschränkt. Zulässig ist eine Pflicht, Nebentätigkeiten anzuzeigen oder genehmigen zu lassen. Ablehnen darf der Arbeitgeber dann nur, wenn berechtigte Interessen berührt sind, etwa Konkurrenz, Überschreitung der Höchstarbeitszeit oder Beeinträchtigung der Arbeitsleistung.

Vertragsstrafe

Vertragsstrafen für den Fall, dass Sie die Stelle nicht antreten oder ohne Einhaltung der Frist gehen, sind verbreitet. In vorformulierten Verträgen orientiert sich die zulässige Höhe in der Regel am Verdienst, der bis zum Ablauf der Kündigungsfrist angefallen wäre. Eine Strafe von mehreren Monatsgehältern bei kurzer Frist ist meist unangemessen.

Probezeit und Kündigungsfristen

Die gesetzliche Probezeit beträgt höchstens sechs Monate mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen. Was danach gilt, sollte klar geregelt sein: entweder die gesetzliche Frist oder eine längere vertragliche Frist. Längere Fristen dürfen für Sie nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Bei befristeten Verträgen muss außerdem ausdrücklich vereinbart sein, dass eine ordentliche Kündigung überhaupt möglich ist. Einzelheiten erklärt der Beitrag Probezeit: Dauer, Kündigung, Verlängerung.

So gehen Sie bei Unklarheiten vor

1. Notieren Sie Ihre Fragen zu jeder Klausel, die Sie nicht verstehen oder die vom Gespräch abweicht.
2. Fragen Sie schriftlich oder im Gespräch nach und bitten Sie um eine angepasste Fassung.
3. Lassen Sie mündliche Zusagen festhalten, etwa Homeoffice-Tage, einen Bonus oder eine Gehaltsüberprüfung nach der Probezeit.
4. Holen Sie bei Zweifeln Rat ein, etwa bei einer Gewerkschaft, wenn Sie Mitglied sind, oder bei einer Fachanwältin für Arbeitsrecht.
5. Kündigen Sie die alte Stelle erst, wenn der neue Vertrag von beiden Seiten unterschrieben vorliegt.

Quellen

• §§ 305 bis 310 Bürgerliches Gesetzbuch (Allgemeine Geschäftsbedingungen, Transparenzgebot)
• § 622 BGB (Kündigungsfristen, Probezeit)
• § 2 Nachweisgesetz (Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen)
• §§ 74 bis 75d Handelsgesetzbuch (Wettbewerbsverbot)
• § 106 Gewerbeordnung (Weisungsrecht)
• § 3 Bundesurlaubsgesetz (Mindesturlaub), Arbeitszeitgesetz, Mindestlohngesetz
• Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Überstundenpauschalen, Ausschlussfristen und Rückzahlungsklauseln