Headhunter: Wie man von ihnen gefunden wird

Headhunter finden Kandidaten vor allem über berufliche Netzwerke, über Empfehlungen aus der Branche und über sichtbare Fachkompetenz. Wer gefunden werden möchte, braucht ein vollständiges Online-Profil mit den Begriffen, nach denen gesucht wird, belegbare Erfolge und ein Netzwerk, das über das eigene Team hinausreicht. Das diskrete Signal, für Angebote offen zu sein, erhöht die Zahl der Anfragen.

Wie Personalberatung, Personalvermittlung und Zeitarbeit grundsätzlich funktionieren und wer was bezahlt, erklärt der Überblick Personalvermittlung verstehen. Dieser Beitrag schaut aus der Perspektive der Kandidatinnen und Kandidaten auf die Frage: Wie werde ich gefunden, und wie gehe ich mit dem Anruf um?

Wie Headhunter suchen

Headhunter arbeiten im Auftrag eines Unternehmens, das eine bestimmte Position besetzen will. Aus dem Auftrag entsteht ein Suchprofil: Funktion, Fachgebiet, Branche, Erfahrung, Region. Danach gehen sie meist auf drei Wegen vor:

1. Datenbanksuche in Netzwerken: In LinkedIn, Xing und ähnlichen Plattformen kombinieren sie Suchbegriffe wie Jobtitel, Werkzeuge, Zertifikate und Orte. Wer diese Begriffe nicht im Profil hat, taucht in der Trefferliste nicht auf.
2. Markt-Mapping: Sie listen Unternehmen auf, in denen passende Leute arbeiten könnten, und identifizieren dort die relevanten Rollen.
3. Empfehlungen: Sie fragen bekannte Fachleute, wen sie für die Aufgabe empfehlen würden. Ein guter Ruf in der Branche wirkt hier wie ein zweites Profil.

Daraus folgt: Auffindbarkeit ist zu einem großen Teil eine Frage von Stichworten, und zu einem anderen Teil eine Frage davon, wer Sie kennt.

Das Profil: Ihre Visitenkarte für die Suche

Ihr Online-Profil ist das, was ein Headhunter zuerst sieht. Es sollte zu Ihrem Lebenslauf passen, aber nicht nur eine Kopie sein. Wie Sie den Lebenslauf selbst aufbauen, beschreibt der Ratgeber Lebenslauf.

Ergebnisse statt Aufgaben

Ein Headhunter muss dem Auftraggeber erklären, warum gerade Sie passen. Formulierungen wie „verantwortlich für den Einkauf“ helfen dabei wenig. Besser sind Aussagen, die einen Unterschied zeigen: „Lieferantenbasis neu aufgestellt und Lieferzeiten spürbar verkürzt“ oder „Team von fünf auf zwölf Personen aufgebaut“. Nennen Sie Größenordnungen, wo Sie es dürfen, und lassen Sie vertrauliche Zahlen Ihres Arbeitgebers weg.

Wechselbereitschaft diskret zeigen

LinkedIn bietet die Möglichkeit, die Offenheit für neue Stellen nur Recruitern anzuzeigen statt dem gesamten Netzwerk. Auch andere Plattformen haben Einstellungen für Jobwünsche. Hinterlegen Sie dort Wunschfunktion, Region und Arbeitsmodell. Bedenken Sie: Vollständige Diskretion gibt es nicht, weil auch Recruiter Ihres jetzigen Arbeitgebers die Plattform nutzen können.

Sichtbar werden über das Profil hinaus

Gerade für Fach- und Führungspositionen zählt, was andere über Sie wissen. Einige Wege, die ohne großen Aufwand funktionieren:

• Fachbeiträge auf der Plattform oder in Fachmedien, auch kurze Einordnungen zu Branchenthemen
• Vorträge bei Verbänden, Kammern, Meetups oder Messen
• Mitarbeit in Verbänden und Arbeitskreisen, in denen sich Ihre Branche austauscht
• Alumni-Netzwerke von Hochschule oder früheren Arbeitgebern
• Kontakte pflegen: frühere Kolleginnen, Kunden und Dienstleister, die Sie weiterempfehlen können

Wichtig ist Regelmäßigkeit statt Aktionismus. Wer nur dann aktiv wird, wenn der Wechselwunsch akut ist, wirkt schnell bemüht.

Wenn der Anruf kommt

Headhunter melden sich meist per Nachricht, manchmal per Telefon. Ein erstes Gespräch verpflichtet zu nichts. Nutzen Sie es, um herauszufinden, ob sich ein zweites lohnt.

Passt die Stelle nicht, sagen Sie es freundlich und nennen kurz, was für Sie interessant wäre. So bleiben Sie für spätere Aufträge im Gedächtnis. Empfehlen Sie bei Gelegenheit jemanden aus Ihrem Netzwerk: Headhunter erinnern sich an hilfreiche Kontakte.

Das Gehaltsthema

Früher oder später fragt der Headhunter nach Ihrem Gehalt. Sie müssen Ihr aktuelles Gehalt nicht offenlegen. Hilfreicher ist eine Zielgröße, die Sie mit Marktwert und Verantwortung begründen. Wie Sie diese Zahl ermitteln, beschreibt der Ratgeber Gehaltsverhandlung.

Typische Fehler, die unsichtbar machen

Viele Profile werden nicht gefunden, obwohl die Person gut passen würde. Die häufigsten Gründe:

• Interne Fantasietitel: „Head of Customer Happiness“ sucht niemand. Ergänzen Sie die marktübliche Bezeichnung, etwa „Leitung Kundenservice“.
• Leere oder veraltete Stationen: Die letzte Position endet vor zwei Jahren, obwohl Sie längst woanders arbeiten. Für Suchende wirkt das, als seien Sie nicht mehr aktiv.
• Nur Englisch oder nur Deutsch: Wer in einem internationalen Umfeld arbeitet, sollte die wichtigsten Begriffe in beiden Sprachen nennen, weil Recruiter in beiden suchen.
• Kein Ort: Ohne Region fallen Sie aus fast jeder Umkreissuche heraus.
• Abgeschottete Einstellungen: Wer Kontaktanfragen nur von bekannten Personen zulässt, kann nicht angeschrieben werden.
• Widersprüche zum Lebenslauf: Abweichende Daten oder Titel fallen spätestens im Gespräch auf und kosten Vertrauen.

Nehmen Sie sich einmal im Halbjahr eine halbe Stunde Zeit, das Profil zu prüfen und neue Ergebnisse zu ergänzen. Das ist wirksamer als eine große Überarbeitung, wenn der Wechselwunsch schon drängt.

Seriöse Headhunter erkennen

Der Begriff Headhunter ist nicht geschützt. Neben etablierten Personalberatungen gibt es Anbieter, die vor allem Lebensläufe sammeln und breit verschicken. Das kann Ihnen schaden, etwa wenn Ihre Unterlagen ohne Ihr Wissen bei mehreren Unternehmen gleichzeitig landen.

Gute Zeichen:

• Sie erhalten klare Informationen zu Position, Aufgaben und Rahmen
• Ihre Unterlagen werden nur nach ausdrücklicher Zustimmung für eine konkrete Stelle weitergegeben
• Es entstehen keine Kosten für Sie
• Die Beraterin oder der Berater kennt die Branche und stellt fachlich passende Fragen

Warnsignale:

• Vorauszahlung, Gebühr für „Profilprüfung“ oder kostenpflichtige Pakete als Voraussetzung für eine Vermittlung
• Keine Angaben zur Position, aber sofortige Bitte um den vollständigen Lebenslauf
• Druck, schnell zu entscheiden, ohne Gespräch mit dem Unternehmen
• Unklare Identität der Beratung, kein Impressum, keine nachvollziehbare Adresse

Bleiben Sie auch nach einem gescheiterten Prozess professionell. Ein kurzer Dank und die Bitte, bei passenden Positionen wieder an Sie zu denken, halten die Tür offen.

Selbst aktiv werden

Wer nicht warten möchte, kann auf spezialisierte Personalberatungen zugehen. Suchen Sie gezielt nach Beratungen, die in Ihrer Branche oder Funktion arbeiten, und schicken Sie ein kurzes Anschreiben mit Profil und Wunschrichtung. Ein Massenversand an alle Beratungen bringt dagegen wenig.

Wie Unternehmen auf der anderen Seite vorgehen, wenn sie Kandidaten selbst direkt ansprechen, zeigt der Beitrag Active Sourcing. Der Blick auf diese Seite hilft zu verstehen, welche Profilangaben bei der Suche tatsächlich zählen.