Stellenanzeige nach AGG: Gendern und rechtliche Vorgaben

Eine Stellenanzeige muss nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) so formuliert sein, dass sie niemanden wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ausschließt. Für das Geschlecht hat sich der Zusatz (m/w/d) oder eine neutrale Bezeichnung durchgesetzt. Für alle anderen Merkmale gilt: Verlangen Sie nur, was die Aufgabe tatsächlich erfordert, und formulieren Sie es sachlich.

Den Aufbau einer guten Anzeige und eine erste Übersicht typischer Stolperfallen finden Sie im Ratgeber Stellenanzeige schreiben. Dieser Beitrag vertieft die rechtliche Seite: Wie Sie geschlechtergerecht formulieren, welche Formulierungen zu Alter, Sprache und Gesundheit riskant sind und welche Fristen im Streitfall gelten.

Der rechtliche Rahmen in Kürze

Das AGG gilt seit 2006 und erfasst ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber. Für die Anzeige sind diese Vorschriften zentral:

Die Beweislastregel ist der Grund, warum Formulierungen so wichtig sind. Eine benachteiligende Anzeige muss nicht die Ursache einer Absage gewesen sein. Es reicht, dass sie als Indiz eine Benachteiligung vermuten lässt. Dann liegt es am Unternehmen, nachzuweisen, dass die Entscheidung aus anderen, sachlichen Gründen fiel.

Geschlechtergerecht formulieren

Warum (m/w/d)?

Das Bundesverfassungsgericht hat 2017 entschieden, dass das Personenstandsrecht eine dritte Option neben männlich und weiblich vorsehen muss. Seit Ende 2018 gibt es den Eintrag „divers“. Eine Anzeige, die nur Männer und Frauen anspricht, kann seitdem Menschen mit dem Eintrag „divers“ ausschließen. Der Zusatz (m/w/d) ist daher zum Standard geworden.

Die Varianten im Vergleich

Für die Auffindbarkeit gilt: Menschen suchen meist nach der gängigen Berufsbezeichnung. Eine Kombination aus üblichem Jobtitel, Zusatz (m/w/d) und neutralem Fließtext verbindet Rechtssicherheit und Sichtbarkeit.

Der Fließtext zählt mit

Achten Sie darauf, dass der Text die Linie des Titels hält. Typische Brüche sind Sätze wie „Der ideale Kandidat bringt mit …“ oder „Er berichtet an die Geschäftsführung“. Neutral geht es mit direkter Ansprache: „Sie bringen mit …“ oder „Du berichtest an …“. Auch Bilder in der Anzeige wirken: Zeigen alle Fotos nur ein Geschlecht oder nur eine Altersgruppe, kann das den Eindruck verstärken.

Beispiele: neutral umformulieren

Nicht jeder Satz muss vollständig neutral sein. Wichtig ist, dass der Gesamteindruck stimmt und der Text an keiner Stelle nahelegt, dass ein bestimmtes Geschlecht bevorzugt wird.

Riskante Formulierungen zu weiteren Merkmalen

Alter

Altersgrenzen sind fast nie zu rechtfertigen. Problematisch sind aber auch indirekte Hinweise:

• „junges Team“, „junge Absolventen“, „Berufseinsteiger bis 30“
• „Digital Native“, weil der Begriff an eine Generation anknüpft
• Höchstgrenzen bei der Berufserfahrung

Besser: Beschreiben Sie, welche Kenntnisse gebraucht werden, etwa „sicherer Umgang mit gängigen Office- und Kollaborationswerkzeugen“.

Sprache und Herkunft

„Deutsch als Muttersprache“ knüpft an die Herkunft an, nicht an die Fähigkeit. Fordern Sie stattdessen ein Sprachniveau, zum Beispiel „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift (C1)“, und nur dann, wenn die Aufgabe es verlangt.

Behinderung und Gesundheit

Pauschale Anforderungen wie „volle körperliche Belastbarkeit“ können Menschen mit Behinderung ausschließen. Nennen Sie konkrete Anforderungen, wenn es sie gibt, zum Beispiel regelmäßiges Heben schwerer Lasten oder Arbeit in der Höhe. Ein Hinweis, dass Bewerbungen schwerbehinderter Menschen willkommen sind, ist zulässig. Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber nach § 165 SGB IX grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.

Religion und Weltanschauung

Eine Religionszugehörigkeit darf grundsätzlich nicht verlangt werden. Für Kirchen und kirchliche Einrichtungen gelten Sonderregeln nach § 9 AGG, deren Reichweite die Gerichte in den vergangenen Jahren deutlich eingegrenzt haben.

Fotos und persönliche Angaben

Die Bitte um ein Bewerbungsfoto ist nicht ausdrücklich verboten, kann aber als Indiz gewertet werden, wenn eine Absage folgt. Viele Unternehmen verzichten deshalb darauf. Was das aus Bewerbersicht bedeutet, erklärt der Beitrag Bewerbungsfoto: Pflicht oder optional?. Ebenso unnötig sind Fragen nach Familienstand, Geburtsort oder Staatsangehörigkeit, sofern nicht etwa eine Arbeitserlaubnis geprüft werden muss.

Zulässige Ausnahmen und positive Maßnahmen

Nach § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung erlaubt, wenn ein Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist. Die Hürde ist hoch. Klassische Beispiele sind Rollen im Theater oder bestimmte Tätigkeiten, bei denen die Intimsphäre anderer betroffen ist.

Nach § 5 AGG sind zudem positive Maßnahmen zulässig, die bestehende Nachteile ausgleichen sollen. Ein Beispiel ist der Hinweis im öffentlichen Dienst, dass Frauen in unterrepräsentierten Bereichen bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden, soweit ein Gleichstellungsgesetz dies vorsieht.

Wenn es schiefgeht: Ansprüche und Fristen

Wer im Bewerbungsverfahren benachteiligt wurde, kann nach § 15 AGG Ersatz verlangen:

• Schadensersatz für einen materiellen Schaden, wenn die Benachteiligung kausal für die Nichteinstellung war
• Entschädigung für den immateriellen Schaden; wäre die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden, höchstens drei Monatsgehälter

Für die Bewerberseite gelten kurze Fristen: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG), die Klage muss innerhalb von drei Monaten nach dieser Geltendmachung erhoben werden (§ 61b ArbGG). Bewerbungen, die erkennbar nur auf eine Entschädigung zielen, können als rechtsmissbräuchlich gelten. Die Anforderungen daran sind aber hoch.

Haben Sie die Ausschreibung einer Personalvermittlung oder Agentur überlassen, entlastet Sie das in der Regel nicht. Prüfen Sie Anzeigen auch dann, wenn sie von Dritten formuliert werden.

Eine rechtssichere Anzeige ist zugleich eine einladendere Anzeige. Wie Sie darüber hinaus zeigen, warum sich die Arbeit bei Ihnen lohnt, beschreibt der Beitrag Employer Branding für kleine Unternehmen.

Quellen

• §§ 1, 5, 7, 8, 9, 11, 15 und 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (Klagefrist)
• § 165 SGB IX (Pflichten öffentlicher Arbeitgeber)
• Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 10.10.2017, 1 BvR 2019/16 (dritte Option)